Durée du travail

La durée du travail a toujours été un élément important des relations entre employeurs et travailleurs. Des mesures avaient été déjà prises dans le cadre de la Loi Peeters sur le travail faisable et maniable où plus de flexibilité, plus d’heures supplémentaires sans repos compensatoire étaient les maîtres mots. 

Malheureusement, cela n’a fait que s’accentuer avec la réforme du travail dite « Jobs Deal » adoptée par la Vivaldi. Celle-ci a mis en outre l’accent sur l’individualisation toujours plus accrue des relations de travail et la mise sur la touche de la représentation syndicale au sein des entreprises.

Notre modèle de concertation sociale repose sur un principe fondateur : les travailleurs acceptent d’accroître la productivité dès lors qu’elle est encadrée collectivement et contrôlée par les organes de concertation au sein de l’entreprise. 

Par petites touches successives, la Vivaldi a continué sur la lancée du Gouvernement Michel qui a voté La Loi Peeters, à savoir comme déjà souligné l’individualisation toujours plus accrue. Elle élimine en fait la représentation syndicale au sein des entreprises. Ce « Jobs Deal » vise soi-disant la liberté de choix… En pratique, il favorise l’individualisme, le chacun pour soi. Cela va pleinement à l’encontre de la logique des syndicats. Deux siècles de luttes sociales ont démontré à suffisance que le renforcement des libertés et de l’égalité passe par le vote de lois progressistes et la conclusion d’accords collectifs applicables à tous. 

Pensons par exemple à la sécurité sociale, à l’enseignement obligatoire, au suffrage universel, à l’égalité hommes-femmes, aux vacances annuelles, à la réduction collective du temps de travail, à l’indexation automatique des salaires, aux barèmes… Ce ne sont jamais des mesures individuelles.

Dans ce « Jobs Deal », des mesures ont également été adoptées dans le but de favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle telles que la semaine de 4 jours, le régime alterné (voir ci-dessous). Ce sont des mesures extrêmement dangereuses qui vont impliquer que les parents devront prester des journées plus longues. Comment pourront-ils gérer la garde de leurs enfants ? Ces journées longues auront également un impact sur leur santé avec comme conséquences le stress, le burn-out, etc.

Cette semaine de 4 jours est une régression majeure pour le monde du travail qui vient bafouer une des plus grandes conquêtes du mouvement ouvrier, à savoir la journée des 8 heures obtenues en 1921.

Pour le SETCa, il faut mettre en œuvre une vraie réduction collective du temps de travail : celle qui permet des journées plus courtes, avec maintien du salaire et embauche compensatoire.

Celle qui est négociée dans les secteurs pour tenir compte des réalités de terrain.

Celle qui permet véritablement de pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée.

Celle qui permet de créer de l’emploi.

Que faut-il entendre par « temps de travail » ?

Dans la loi, la durée du travail est définie comme étant le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son employeur. Cela correspond à toutes les heures où vous ne pouvez pas disposer librement de votre temps. Il s’agit donc d’une notion plus large que celle du travail effectivement accompli.

Sont par exemple considérés comme du temps de travail :

• le temps pendant lequel le travailleur reçoit une formation en rapport avec son travail ;
• le temps de déplacement entre deux lieux de travail pour le compte de l’employeur.

Quelle est la durée normale de mon travail ?

En principe, une semaine de travail compte 38 heures, même si certaines entreprises choisissent de travailler dans le cadre d’une semaine de 40 heures. Elles compensent dès lors cela par 12 jours de congé supplémentaires, ce qui ramène la moyenne hebdomadaire (calculée sur une année) à 38 heures.

La limite maximum par jour est de 8 heures. La commission paritaire compétente ou l’entreprise peut encore abaisser ces limites par voie de convention collective de travail.

Ces limites, journalière et hebdomadaire, doivent être toutes les deux respectées.

Existe-t-il des limites minimales ?

Oui. La durée de chaque prestation ne peut être inférieure à 3 heures.

Si vous travaillez à temps partiel, la durée hebdomadaire de votre travail ne peut être inférieure à 1/3 temps de celle d’un travailleur occupé à temps plein dans l’entreprise (ou à défaut à celle en vigueur dans le secteur). Il existe toutefois des exceptions prévues dans des conventions collectives de travail ou dans des arrêtés royaux.

Mon employeur peut-il me demander de travailler plus que prévu par mon contrat ?

Oui, votre employeur peut vous demander de faire des heures supplémentaires. Il y a des règles à respecter du point de vue de la rémunération et de récupération des heures prestées.

Les heures supplémentaires donnent droit à un repos compensatoire pour lequel vous recevez un salaire normal. Vous devez prendre le repos compensatoire soit lors du trimestre en cours, soit le trimestre suivant.

En plus du repos compensatoire, vous avez droit à un sursalaire d'au moins 50%. Ce sursalaire est porté à 100% pour les heures supplémentaires les dimanches et jours fériés. Le sursalaire est payé à la fin de la période au cours de laquelle vous avez presté des heures supplémentaires. 

Afin d’éviter de longues périodes de travail sans repos, il existe une « limite interne des heures supplémentaires » : au cours d’un trimestre (ou un semestre ou une année), vous pouvez cumuler un nombre maximum d’heures supplémentaires ou complémentaires (par exemple dans un système d’équipes). Dès que cette limite est atteinte, il faut d’abord octroyer un repos compensatoire avant que vous puissiez à nouveau prester des heures supplémentaires ou complémentaires. Cette limite est de 143 heures (quelle que soit la période de référence) pour tous les travailleurs et peut éventuellement être relevée par une CCT sectorielle.  Les heures supplémentaires ne sont pas toutes prises en compte pour regarder si la limite interne est atteinte.  Ainsi, si vous optez pour un payement plutôt qu’un repos compensatoire (voir ci-dessous), ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte. De même, en cas de prestation d’heures supplémentaires volontaires (voir ci-dessous), les 25 premières heures supplémentaires volontaires ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de ces 143 heures mais les suivantes le seront. Une CCT sectorielle peut faire passer le nombre d’heures supplémentaires volontaires non comptabilisables de 25 à 60 maximum.

Dans certaines situations, lorsque des heures supplémentaires sont prestées dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou de travaux commandés par une nécessité imprévue, vous avez le choix entre le paiement ou la récupération de ces heures pour les 91e premières heures supplémentaires prestées. Par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires à prester par année civile pouvant être porté à 130 heures par voie de convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise, il est également possible, pour cette seconde tranche, de choisir entre le paiement ou la récupération. Ce nombre d'heures supplémentaires à prester par année civile peut également être porté à 143 heures moyennant une convention collective de travail sectorielle.

Suite à la Loi Peeters, vous pouvez également prester des heures supplémentaires en plus, outre les heures supplémentaires normales existantes et strictement réglementées.  Ce que l’on appelle les heures supplémentaires volontaires.

Vous pouvez prester au maximum 120 heures supplémentaires par an moyennant l’accord de votre employeur. Cet accord doit être conclu par écrit et vaut pour une période de 6 mois (période renouvelable). Une CCT sectorielle peut porter ce nombre à 360 heures maximum par an. 

Pour ces heures supplémentaires, plus aucun motif spécifique n’est requis et il ne faut pas non plus d’autorisation préalable de la délégation syndicale, ni de l’inspection sociale contrairement aux simples heures supplémentaires. Elles ne sont pas non plus prises en compte pour vérifier si la durée hebdomadaire a été respectée.

Ces heures supplémentaires n’ouvrent pas de droit au repos compensatoire. Et les 25 premières heures supplémentaires volontaires ne comptent pas pour la limite interne (ce nombre peut être augmenté à 60 via une CCT sectorielle).

Avec la crise du Covid-19, une troisième catégorie d’heures supplémentaires est entrée en vigueur en plus des heures supplémentaires normales et des heures supplémentaires volontaires. Il s’agit des heures supplémentaires de relance.

Ces heures de relance peuvent être prestées durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Vous pouvez prester 120 heures supplémentaires de relance qui s’ajoutent aux 100 heures supplémentaires volontaires annuelles ordinaires. 

Le plafond maximum d’heures supplémentaires volontaires, quel que soit le régime social ou fiscal, est limité à 220 heures supplémentaires volontaires (somme du contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires et du contingent additionnel des 120 heures de relance) durant chacune des périodes d’application de la mesure.

Tout comme les heures supplémentaires volontaires ordinaires, ces heures de relance ne sont pas récupérées et nécessitent la conclusion préalable d’un accord écrit.

Les heures de relance doivent être prestées pendant la période à laquelle elles se rapportent. Il n’est donc pas possible de reporter un éventuel solde des 120 heures de relance de 2023 à 2024 ou de 2024 à 2025, ni au-delà du 30 juin 2025.

Les 120 heures de relance peuvent être prestées avant que le contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires ne soit épuisé.

Les conditions d’application des heures de relance sont les suivantes  :

• vous devez conclure avec l’employeur une convention écrite pour une période de six mois maximum, qui peut être renouvelée. Il ne faut pas d’autorisation de la délégation syndicale 
• les heures de relance ne peuvent dépasser la limite de 11h/jour et de 50 h/semaine. 
• Si vous travaillez à temps partiel, vous ne pouvez prester des heures de relance que lorsque vous dépassez les limites quotidiennes (9 heures) ou hebdomadaires normales (en principe, 38 heures) applicables aux travailleurs à temps plein. Tant qu’ils n’ont pas atteint ces limites horaires, les heures de dépassement de leur horaire sont des heures complémentaires.
• aucun sursalaire n’est dû pour les heures de relance.
• les heures de relance sont payées à l’échéance de paie au taux normal (100%) et ne sont pas récupérées.
• les heures de relance ne sont pas prises en compte pour le respect de la limite interne, ni pour le calcul de la durée de travail hebdomadaire à respecter en moyenne sur la période de référence dans l’entreprise.
• le contingent de base des heures supplémentaires volontaires (100 heures par an) ne doit pas nécessairement être épuisé ni même être entamé avant la prestation des heures de relance.
• aucune cotisation ONSS n’est due sur les heures de relance.
• les heures de relance ne sont pas soumises au précompte professionnel ni à l’impôt des personnes physiques. 

Toutefois, la prestation des simples heures supplémentaires et/ou des heures supplémentaires volontaires, et/ou des heures supplémentaires de relance ne peut à aucun moment conduire à un dépassement des limites du temps de travail fixées par la Directive européenne sur le temps de travail, soit 48 heures par semaine en moyenne sur une période de référence ne dépassant pas 4 mois.

La règlementation sur les heures supplémentaires est assez complexe et dépend de nombreux facteurs, selon votre commission paritaire ou le type de tâche à effectuer. 

Vous voulez plus d’informations concernant les règles en matière de dépassement du temps de travail normal ? Consultez sans plus attendre votre délégué ou prenez contact avec nous.

L’employeur peut-il faire preuve de flexibilité avec mes horaires ?

Dans un certain nombre de situations, une convention collective peut autoriser votre employeur à adapter vos horaires et la durée du travail en fonction des nécessités et des besoins de son entreprise. Cela, sans devoir payer de sursalaires. C’est ce qu’on appelle les horaires flexibles ou petite flexibilité.

L’introduction dans l’entreprise d’un système d’horaires flexibles peut se faire via la conclusion d’une convention collective de travail qui ne doit pas être signée par l’ensemble des syndicats représentés dans la délégation syndicale. L’introduction d’horaires flexibles peut se faire également via une adaptation du règlement de travail, la procédure habituelle pour modifier le règlement de travail devant être suivie. 

Dans un système d’horaires flexibles, la durée normale de votre travail, fixée par la loi, ne peut dépasser 8 heures par jour, ni 38 heures par semaine.

La période de référence dans un système de petite flexibilité est d’un an. Une période de référence plus courte n’est plus possible depuis l’entrée en vigueur de la Loi Peeters.

La durée hebdomadaire de travail qui devra être respectée (par exemple 38 heures par semaine ou la durée de travail conventionnelle en vigueur dans le secteur ou l’entreprise) doit également être mentionnée.

Vous pouvez prester maximum 2 heures en plus ou en moins de la durée journalière normale et maximum 5h par semaine en plus ou moins que la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue. Cette durée flexible journalière ne peut toutefois pas dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine.

Le temps de travail doit-il être enregistré ?

Pour le moment, dans le droit du travail belge, il y a uniquement une obligation d’enregistrer le temps de travail et de le “suivre” en cas de travail à temps partiel, de flexi-jobs, de travail occasionnel (dans l’horeca) et d’horaires flottants.

Le règlement de travail doit indiquer les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la rémunération ;

La Cour européenne a récemment jugé que le temps de travail journalier de chaque travailleur devait être enregistré. 

Il est clair que l’enregistrement et le mesurage du temps de travail doit être une réalité par tous et pour tous ! La limitation et le contrôle des heures supplémentaires sont nécessaires pour réduire la charge de travail et redistribuer le travail disponible. Ils doivent pouvoir avoir accès aux mesures de leur temps de travail via leur fiche de salaire. Un contrôle du temps de travail n’est possible qu’avec un enregistrement et un mesurage sérieux.

La Cour a déclaré en termes très clairs que les employeurs doivent se voir imposer l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Le temps de travail journalier de chaque travailleur, indépendamment de son statut, devra donc être enregistré.

Les Etats membres, et donc la Belgique, également, disposent à cet égard d’une marge d’appréciation.

Ils devront définir les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir et cela en tenant compte le cas échéant des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille. 

A l’heure actuelle, un tel système n’a pas encore été avalisé par les interlocuteurs sociaux, faute d’accord entre les syndicats et le banc patronal.

Un horaire flottant peut-il être introduit dans votre entreprise?

La réponse est oui. 

Un système d’horaires flottants est un système qui permet de déroger aux limites normales de la durée du travail.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi Peeters, un cadre légal existe désormais pour un tel système malgré le fait qu’il était déjà souvent appliqué en pratique.

Dans le cadre d’un horaire flottant, vous pouvez choisir vous-même le moment de votre arrivée, de votre départ et de votre pause journalière, sans pour autant nuire à l’organisation effective du travail. C’est ce que l’on appelle les plages mobiles ou flottantes. Pendant les plages fixes, vous devez être présent dans l’entreprise. 

Exemple : 

Pendant les plages flottantes ou mobiles, il peut être prévu que vous arriviez au travail entre 7h et 9h, que vous pouvez repartir entre 16h et 18h et que vous devez prendre votre pause entre 12h et 13h30.

Par conséquent, vous devez être présent dans l’entreprise entre 9h et 12h et 13h30 et 16h.

Un tel horaire peut vous être appliqué si vous travaillez à temps plein ou si vous travaillez à temps partiel, soumis à un régime de travail fixe.

Il doit être introduit dans l’entreprise par une CCT ou une modification du règlement de travail. La CCT ou l’article du règlement de travail doit au minimum mentionner les éléments suivants :

• les plages flottantes et les plages fixes ;
• la durée de travail hebdomadaire moyenne à prester sur une période de référence de 3 mois ou d'une autre durée de maximum 12 mois fixée par le règlement de travail ou la CCT ;
• la durée de travail journalière maximale, qui ne peut dépasser 9 heures ;
• le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire qui peut être presté, sans pour autant dépasser la limite hebdomadaire de 45 heures.
• le mode de récupération des heures prestées en plus (ou en moins) lors de la période de référence ;
• le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail qui peut être reporté à la période de référence suivante, avec un maximum de 12 heures. Une CCT peut relever cette limite.
• les sanctions prévues en cas de non-respect des règles relatives aux horaires flottants.

Les horaires flottants ne peuvent être instaurés que si votre entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations (système de suivi du temps). Les données ainsi consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Vous avez un horaire flottant dans votre entreprise ? N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations. 

Travailler en semaines de 4 jours, est-ce possible ? 

Oui mais seulement si vous travaillez à temps plein. Dans ce cas, la législation prévoit deux possibilités: 

• vous ne prestez pas plus de 38 heures par semaine : dans ce cas, vous pouvez prester 9h30 par jour. Ceci est rendu possible par une modification du règlement de travail avec la procédure habituelle de modification du règlement de travail. Il doit fixer la durée du travail pour un travailleur à temps plein à 9h30 par jour.
• vous prestez plus de 38 heures par semaine avec un maximum de 40 heures : vous pouvez également travailler quatre jours par semaine en divisant sa durée de travail hebdomadaire par quatre. Vous presterez donc 10 heures par jour pour atteindre une semaine de travail effectif de 40 heures. Une CCT sectorielle ou d'entreprise devra être conclue au préalable afin de permettre que la limite journalière de la durée de travail d'un travailleur à temps plein corresponde à la durée hebdomadaire à temps plein divisée par quatre. Cette CCT modifiera directement le règlement de travail.

Vous ne pourrez pas effectuer des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine mais bien des heures supplémentaires ‘normales’.

Pour pouvoir avoir accès à ce régime de la semaine de 4 jours, vous devez en faire la demande à votre employeur par écrit. Cette demande vaut pour une période de 6 mois mais peut être renouvelée.

En cas d'acceptation par votre employeur, une convention écrite reprenant le nouvel horaire de travail devra être conclue au plus tard au moment où le nouveau régime de travail commence et pour une durée maximale de 6 mois. Elle devra mentionner également la date de début et de fin de ce nouveau régime.

En cas de refus votre employeur, il devra vous justifier par écrit les raisons de son refus dans le mois qui suit votre demande

Attention: si vous prestez votre semaine en 4 jours, vous ne pourrez pas prétendre au crédit-temps 1/5ème temps étant donné que pour y prétendre, vous devez être occupé dans un régime de 5 jours par semaine.

Même si la semaine de 4 jours a été présentée par les politiques comme une avancée majeure pour tendre vers une réduction collective du temps de travail, elle est en fait tout son contraire.

En effet, au lieu de créer du temps libre via la réduction collective de travail et de permettre de créer de l’emploi; avec cette mesure, les travailleurs se retrouveront plus encore sous pression, et devront prester des journées plus longues de 9h30 ou 10h.

Alors que le but est de permettre une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle, comment allez-vous vous organiser pour gérer la garde de vos enfants étant donné que les journées de travail seront forcément plus longues? Dans les faits, faire correspondre les heures d’activité, les besoins en garderie et les autres rendez-vous nécessaires risque de s’avérer encore plus difficile car il y a moins de flexibilité dans 4 des 5 jours d’une semaine de travail typique.

Enfin, le passage vers un système de semaine de 4 jours aura également un impact sur vos congés, l’accès au crédit-temps, vos chèques repas. Des conséquences qui ne sont pas à négliger. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations. 

Travailler dans le cadre d’un régime alterné, est-ce possible ?

Oui, un tel régime consiste à prester plus d'heures une première semaine et d'en prester moins la semaine qui suit.

Vous pouvez prétendre à tel régime uniquement si vous travaillez à temps plein.

Ce régime hebdomadaire alterné s'inscrit dans un cycle de 2 semaines consécutives où les prestations excédentaires de la première semaine (pouvant atteindre maximum 9 heures/jour et 45 heures/semaine) sont immédiatement compensées par des prestations moins longues la semaine suivante.

La durée du travail hebdomadaire normale doit être respectée sur cette période de deux semaines.

Une semaine est considérée comme une succession de 7 jours consécutifs et pas nécessairement commencer un lundi et finir un dimanche.

Dans deux cas de figure, le cycle peut s'étaler sur une période de 4 semaines consécutives durant laquelle la durée hebdomadaire normale doit être respectée :

• durant le 3ème trimestre de l'année ;
• suite à un événement imprévu pour le travailleur moyennant l'accord de l'employeur.

Pour pouvoir avoir accès à ce régime, le règlement de travail doit être modifié selon la procédure habituelle de modification du règlement de travail.

En outre, vous devez en faire la demande écrite au préalable à votre employeur. La demande vaut pour une période de 6 mois mais peut être renouvelée.

En cas d'acceptation de votre employeur, une convention écrite doit être conclue reprenant les détails du régime convenu, la date de début et de fin. 

En cas de refus de votre employeur, il devra vous justifier par écrit les raisons de son refus dans le mois qui suit votre demande.

Vous pouvez décider également de mettre fin de manière anticipée au régime hebdomadaire alterné et revenir à votre régime de départ à condition d'en avertir votre employeur deux semaines avant le début d'un nouveau cycle. Cette notification peut se faire par courrier ou par mail sauf s'il en a été convenu autrement.

Si vous souhaitez étendre le régime hebdomadaire alterné sur quatre semaines à la suite d'un événement imprévu, vous devrez en faire la demande par écrit et motivée à votre employeur en expliquant en quoi consiste cet événement imprévu.

Vous pouvez prester des heures supplémentaires, normales ou volontaires, mais les heures supplémentaires volontaires ne pourront être prestées qu'uniquement les semaines où vous travaillez davantage.

Votre enfant ou un membre de votre famille est malade, pouvez-vous demander une formule plus souple de votre travail?

Oui, vous pouvez demander une formule souple de travail afin de prendre soin de votre enfant (jusqu’à ses 12 ans ou 21 ans en cas de handicap) ou d’octroyer des soins ou aide personnelle à un membre de votre ménage ou de votre famille pour une raison médicale grave. 

Vous devez avoir une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise pour pouvoir demander cette formule souple.

La formule souple peut par exemple être une adaptation de l’horaire de travail, une réduction du temps de travail ou encore du télétravail. 

Vous avez le droit de demander une forme souple de travail pour une période de 12 mois maximale. Cette période peut être prolongée de commun accord si la formule vise le même objet et les mêmes modalités d'aménagements du temps de travail.

Vous pouvez introduire plusieurs demandes de formules souples de travail sur sa carrière, la totalité de celles-ci n'étant pas limitée à une période maximale de totale de 12 mois.

Il peut être dérogé à cette période (c'est-à-dire prévoir une période plus longue) via une CCT sectorielle ou d'entreprise ou moyennant accord avec votre employeur.

Vous devez adresser votre demande par écrit 3 mois à l'avance à l'employeur. Ce délai peut être raccourci via une CCT.

Votre employeur doit répondre à votre demande dans le mois suivant sa réception.

En cas de refus, il doit le motiver par écrit. La motivation doit avoir trait aux besoins de l'entreprise. Votre employeur peut également formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple.

Votre employeur peut également reporter la demande pour des raisons concrètes liées au fonctionnement de l'entreprise. Ce report ne peut avoir pour effet de rendre la formule souple impossible.

En cas d'absence de réponse de votre employeur dans le délai prescrit, vous pouvez réitérer votre demande.

A la fin de la formule souple de travail, vous avez le droit de retrouver vos modalités de travail de départ.

Et ce n’est pas tout, les gouvernements précédents ont aussi mis en place plusieurs autres mesures qui immanquablement ne feront qu’accroître la flexibilité et la précarité au sein des entreprises (plus minus conto, intérim à durée indéterminée, flexi-jobs), ou encore l’individualisme (compte-épargne carrière).  

En quelques mots …

Les flexi-jobs

Les flexi-jobs sont apparus dès 2015 mais uniquement dans le secteur de l’horeca. Ils ont été étendus en 2017 aux boulangeries, salons de coiffure et surtout à l’ensemble du secteur commerce. 

Depuis le 1er janvier 2023, le secteur du sport, du spectacle et des soins de santé peuvent également avoir recours aux flexi-jobs.

Le conclave budgétaire du 9 octobre 2023 a encore étendu les flexi-jobs à 12 secteurs parmi lesquels ceux de la garde d'enfants et l'enseignement, le secteur des garages et certaines parties de l'industrie alimentaire.

Dans ces secteurs autorisant les flexi-jobs, les interlocuteurs sociaux pourront convenir, via une CCT sectorielle, de ne pas permettre les flexi-jobs (principe de l’opt-out). 

Dans les autres secteurs, les interlocuteurs sociaux peuvent convenir, via une CCT sectorielle, d’introduire des flexi-jobs (principe de l’opt-in). Si le secteur dépend d’un niveau de pouvoir régional, cela n’est possible que si l’autorité régionale concernée le souhaite. L’opt-in et l’opt-out sont rendus possibles par un arrêté royal pris sur avis unanime de la (sous-) commission paritaire concernée.

L’extension des flexi-jobs ne répondra pas à la pénurie de main d’œuvre (par exemple dans l’enseignement ou le secteur de la petite enfance) qui requièrent un personnel dûment formé. Par contre, elle va accroître la concurrence entre les « flexi-jobistes », les demandeurs et demandeuses d'emploi et les travailleuses/travailleurs à temps partiel qui souhaitent augmenter leurs heures de travail. Ce système entre également en concurrence avec les contrats réguliers. Il entrave le principe d'égalité, puisqu'il existe un traitement fiscal différent pour les flexi-jobistes : deux travailleurs occupant le même poste au sein de la même entreprise peuvent donc percevoir des salaires différents. En outre, le système n'offre aucune garantie d'emploi.

Cette extension a un coût considérable pour la sécurité sociale. Les flexi-jobs ouvrent en effet des droits, mais sans prévoir les cotisations sociales supplémentaires pour les financer tout comme le droit à la pension, par exemple.  

Le gouvernement Vivaldi prévoit d'améliorer le statut des travailleurs flexibles en imposant l'application des salaires sectoriels. C'est une bonne chose, mais cela ne s'applique pas aux secteurs de l'hôtellerie et de la restauration.

Il souhaite également limiter les abus, responsabiliser un peu plus les employeurs par le biais d'une cotisation légèrement plus élevée (28 % au lieu de 25 %) et enfin faire jouer un rôle à la concertation sociale. C'est également un élément positif, mais les employeurs sont en position de force à cet égard. Par exemple, les emplois flexibles ne peuvent être interdits que si ces derniers sont d'accord (opt-out). 

En outre, un flexi-jobiste ne peut pas être occupé sous un autre contrat de travail à 4/5ème temps au sein de la même entreprise. Le gouvernement VIVALDI a étendu cette interdiction à toutes les entreprises qui appartiennent au même employeur.

Le travailleur en flexi-job non pensionné ne pourra pas gagner plus de 12.000 EUR sur une base annuelle pour pouvoir bénéficier de l’exonération fiscale du flexi-salaire.

Enfin, le gouvernement VIVALDI  introduit une période d’attente pour les travailleurs qui passent d’un régime de travail à temps plein à un régime de travail à 4/5e. Ils ne pourront travailler en flexi-job qu’à partir du troisième trimestre suivant la transition.

Principe 

Un travailleur qui preste au moins un 4/5ème temps chez un employeur A peut prester une activité complémentaire chez l’employeur B. 

• Flexi-salaire : barème salarial en vigueur dans la commission paritaire (sauf secteur horeca) ;
• Flexi-protection sociale : pas de droit au double pécule de vacances;
• Flexi-horaires : il s’agit de contrats à l’appel, en fonction des besoins de l’employeur, sans référence à ce que prévoit le règlement de travail;
• Flexi-création d’emploi ? Même pas vu que le flexi-job n’est pas un chômeur. Par contre, le flexi-job favorise le dumping social intra-belge.

Plus minus conto

Il s’agit d’un système de flexibilité qui ressemble à la « petite flexibilité » évoquée plus haut mais étendue, tant au niveau des limites journalières (10h) et hebdomadaires (48h) que sur la période de référence (6 ans).

Ces dispositions correspondaient à une demande très particulière de l’industrie automobile (VW è Audi), pour laquelle le cycle de vie moyen d’un véhicule est de 6 ans. 
Il a été décidé d’étendre cette mesure au départ exceptionnelle à toutes les commissions paritaires avec maintien des 4 conditions cumulatives :

• Secteur soumis à une forte concurrence internationale;
• Cycle de production qui s’étend sur plusieurs années;
• Forte hausse ou baisse de la demande d’un produit ou d’un service nouvellement développé;
• Motifs économiques précis qui rendent impossible le respect de la durée hebdomadaire moyenne du travail endéans les périodes de référence. 

Contrat intérim à durée indéterminée

Il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée entre l’agence de travail intérimaire et le travailleur dans le cadre duquel des missions successives peuvent être réalisées auprès d’un ou plusieurs utilisateurs. Cette disposition ne sera d’application qu’à partir du moment où une CCT aura été conclue au sein de la commission paritaire 322 pour le travail intérimaire. Il est en effet nécessaire de déterminer toute une série de modalités pratiques (salaire garanti entre deux missions, modalités relatives à l’information, etc).  Ce n’est toujours pas le cas à l’heure actuelle.

Compte épargne carrière

Le concept ? Permettre au travailleur « d’épargner » tout au long de sa carrière du temps et de l’argent afin de pouvoir quitter plus tôt le marché du travail. Concrètement, c’est le travailleur lui-même qui finance son départ anticipé en lieu et place de systèmes organisés collectivement.

Ce système exonère complètement les employeurs de toutes forme de responsabilité collective et d’autre part, il crée des discriminations importantes entre travailleurs (certains ont les moyens d’épargner, d’autres pas du tout). Les femmes seraient en outre les plus discriminées.

Quelles en sont les grandes lignes ?

• Il s’agit bien d’épargner du temps en vue de le convertir ultérieurement en jours de congé
• Aucune obligation n’est prévue. Le travailleur s’y inscrit sur base volontaire 

En pratique. Que peut-on « épargner » ?

La loi prévoit toute une série d’éléments qui pourraient être épargnés (jours de congés conventionnels, heures supplémentaires volontaires)

Afin de pouvoir faire application du système légal d’épargne-carrière, la mesure doit tout d’abord être activée. La demande d’activation doit se faire en premier lieu au niveau du secteur par le biais d’une saisine du Président de la (sous-)commission paritaire concernée. Si endéans ce délai de 6 mois, aucune CCT sectorielle n’a été conclue, les entreprises ressortissant à la commission paritaire concernée peuvent décider d’activer la mesure à leur niveau par le biais de la conclusion d’une CCT d’entreprise.

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d'information.

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