Le contrat de travail

Vous avez trouvé un travail. Bravo ! Mais dans l’euphorie, il est malgré tout bon de vérifier quelques points importants qui pourraient poser bien des problèmes par la suite. Vous êtes maintenant lié par un contrat de travail : un élément important qu’il convient de tenir à l’œil… 

C’est quoi un contrat d’emploi ?

On considère qu’il y a contrat de travail dès que 3 conditions sont réunies :

• un travail effectué ;
• contre rémunération ;
• sous l’autorité d’un employeur.

Quels sont les types de contrats prévus par la loi ?

En fonction du type de travail à effectuer et dans certains cas de la personne qui effectue ce travail, la loi distingue différents types de contrats : les contrats d’employé, d’ouvrier, de représentant de commerce, de domestique, d’occupation de travailleur à domicile, d’occupation d’étudiant.

Toutefois, la Loi opère une grande distinction entre le statut des ouvriers et le statut des employés : 

• les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel; 
• les employés accomplissent un travail principalement intellectuel. 

Le contrat sera néanmoins déterminé en fonction du travail réellement effectué plutôt qu'en fonction de la qualification que les parties ont donnée à leur contrat.

Attention, la Cour constitutionnelle a déclaré discriminatoires les différences entre ouvriers et employés en matière de préavis et de jour de carence.  La  Loi du 26 décembre 2013 (entrée en vigueur au 1er janvier 2014) a donc modifié fondamentalement ces deux régimes afin d’harmoniser les délais de préavis et de supprimer le jour de carence.  Pour les autres aspects (vacances annuelles, chômage économique, maladie, etc…, la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail continue de définir de manière différente le contrat de travail d’ouvrier et le contrat de travail d’employé. 

Quelle est la durée du contrat ?

Un contrat de travail peut être conclu sans qu'il soit fait mention d'une limite de temps (pour une durée indéterminée), ou avec une limite dans le temps (contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini).

Un contrat de travail ne peut jamais être conclu à vie.

Sauf dispositions contraires, un contrat de travail est conclu à temps plein, c'est-à-dire pour la durée (hebdomadaire) normale de travail applicable dans l'entreprise (ex : 38h/semaine). 

Toutefois, un contrat peut être conclu à temps partiel, c'est-à-dire pour une durée plus courte que la durée normale de travail dans l’entreprise. Il nécessite obligatoirement un écrit contenant certaines mentions spécifiques.

Vous pouvez travailler pour plusieurs employeurs. Votre employeur ne peut pas vous interdire de travailler pour un autre employeur en dehors de vos horaires de travail sauf dans les cas prévus par la Loi.

Le CDI : qu’est-ce que c’est ? 

Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être la règle. Il est le plus répandu, il est aussi celui qui offre le plus de sécurité pour le travailleur.

Le contrat de travail ne doit pas être rédigé par écrit pour être valable : il est tout à fait possible de conclure un contrat de travail oralement

 . Il vous est néanmoins toujours conseillé de demander un contrat écrit. Il vous permet en effet de clarifier bon nombre de points essentiels et d’éviter les conflits par la suite, notamment des problèmes de preuve.

Un CDI peut également être conclu par voie électronique, c'est-à-dire que votre employeur et vous-même pouvez signer le contrat au moyen d’une signature électronique (= celle créée par la carte d’identité ou signature électronique qualifiée).  Votre employeur ne peut pas vous imposer de conclure un contrat par voie électronique. Il faut l’accord des deux parties. 

Les autres formes de contrats existants sont fortement réglementés. De nombreux éléments sont à respecter par rapport à la durée du contrat et à la durée du travail.

Pour le SETCa, la qualité du contrat et de revenu sont prioritaires, c’est pourquoi un contrat de travail à temps plein à durée indéterminée doit rester la norme, or, nous constatons malheureusement une flexibilisation poussée du marché de l’emploi. De nouveaux statuts (précaires) progressent (flexi-jobs, etc…). L’économie de plateforme (création de nouveaux emplois atypiques) a acquis une place de plus en plus grande dans notre société. Les entreprises dégraissent, et attendent des travailleurs qui restent qu’ils exécutent toujours plus de tâches, privilégiant ainsi la productivité à la qualité et la sécurité.

Depuis le 1er octobre 2022, sauf si vous avez une durée d'occupation de moins de 3 heures par semaine, vous pouvez demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres à votre employeur. Ces mesures se retrouvent dans une CCT n°161 conclue au niveau du CNT.

Cette CCT est issue d’une obligation de transposition d’une directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Comme toute CCT interprofessionnelle, elle est le fruit d’un compromis entre les interlocuteurs sociaux. Plusieurs interprétations et utilisations sont évidemment possibles. Certains verront dans cette CCT interprofessionnelle un texte vague de bonnes intentions mais non contraignant et qui n’obligera pas les employeurs à donner suite à des demandes d’améliorations des conditions de travail ! D’autres verront dans cette CCT un levier supplémentaire intéressant, que ce soit au niveau des secteurs, des entreprises ou individuellement, afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs.

Le SETCa se place résolument dans cette optique positive (même si nous sommes conscients des différentes faiblesses) et nous avons l’intention d’utiliser cette CCT comme levier (au niveau des secteurs dans un premier temps) pour mettre les employeurs autour de la table et tenter de les forcer à améliorer les conditions de travail.

Concrètement, dans le cadre des futures négociations sectorielles, le SETCa forcera la discussion sur l’encadrement de la précarité au niveau sectoriel sur la base de CCT n° 161. En effet, cette CCT interprofessionnelle prévoit d’une part explicitement une possibilité pour les secteurs et les entreprises de conclure une CCT sur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres et d’autre part, l’ensemble des interlocuteurs sociaux y encouragent le passage vers une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Prenons-les au mot ! 

Comment faire votre demande ?

Cette demande dépendra de votre situation personnelle. Il peut s’agir par exemple de demander un CDI alors que vous êtes engagé dans le cadre d’un CDD, demander un temps plein alors que vous êtes à temps partiel.

Vous devez avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 

Cela peut être concrétisé par une CCT sectorielle ou d'entreprise ou de commun accord.

Vous devez en faire la demande écrite 3 mois à l’avance, ce délai pouvant être réduit moyennant accord et via CCT d’entreprise ou CCT sectorielle.

La demande est introduite soit par courrier recommandé, soit par la remise d’un écrit dont le duplicata est signé pour réception par votre employeur, soit de façon électronique avec un accusé de réception de votre employeur. Vous ne pouvez faire la demande qu’une fois par période de 12 mois, sauf si votre employeur n’a pas répondu à la demande.

La réponse de votre employeur doit se faire par écrit et doit être motivée et ce, dans un délai de 1 mois, sauf pour les PME comptant moins de 20 travailleurs où le délai de réponse est de 2 mois.

En cas d’absence de réponse, vous pouvez refaire une demande sans devoir tenir compte de la limitation d’une fois par 12 mois.

En cas de refus de votre employeur, il doit vous en donner les raisons concrètes.  

Vous ne pouvez pas subir des mesures défavorables ou être licencié suite à votre demande de pouvoir bénéficier de conditions de travail plus favorables.

Actuellement, les employeurs profitent de la crise et du manque d’emploi pour imposer de plus en plus fréquemment des contrats à durée déterminée. Ceci leur permet de « mieux gérer » leurs besoins en main d’œuvre : on augmente ou diminue facilement le nombre de travailleurs.

Si vous voulez en savoir plus sur les différentes formes de contrats de travail et sur vos droits en la matière, n'hesitez pas à nous contacter.

Mon employeur doit-il obligatoirement me fournir un règlement de travail ?

Oui, la loi impose que vous receviez un règlement de travail dès le début de votre mission. Celui-ci doit reprendre obligatoirement diverses mentions telles que  :

• les horaires de travail : y sont inclus les horaires réguliers de travail ; les horaires de travail des travailleurs à temps partiel (mention assouplie suite à l’adoption de la Loi Peeters, voir Chapitre travail à temps partiel) ; les horaires des équipes successives, les horaires flexibles, les jours et heures d'accessibilité de l'entreprise pour les travailleurs qui sont occupés en dehors ;
• les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la rémunération ;
• le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
• les délais de préavis et les motifs graves justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité, par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation des cours et tribunaux ;
• les droits et obligations du personnel de surveillance ;
• les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent, ainsi que les recours ouverts aux travailleurs concernant ces pénalités ;
• l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et l'endroit où se trouve la boîte de secours, ainsi que les noms des médecins désignés par l'employeur à qui peut s'adresser la victime d'un accident de travail ;
• la durée des vacances annuelles, leurs modalités d'attribution ou la référence aux textes légaux les fixant. Si vacances annuelles collectives, leur date ;
• les noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail (ancien comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail) et de la délégation syndicale ;
• l'adresse des services d'inspection chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;
• la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.
• le délai pour introduire un recours contre un licenciement ou la référence aux dispositions légales; 
• l’organe paritaire compétent où les CCT qui s’appliquent à l’employeur sont conclues;
• le droit à la formation offert par l’employeur ou la référence aux dispositions légales ou CCT qui régissent ce droit;
• l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail, à savoir l’ONSS.

D'autres mentions sont, en outre, imposées par différentes dispositions légales et réglementaires (ex. : la mention des jours fériés, des jours de remplacement, des modalités d'application du repos compensatoire).

Si l’employeur vous reproche le non-respect d’un des points du règlement de travail, il doit être en mesure de prouver qu’il vous a remis une copie de celui-ci.

À quelles obligations suis-je lié par mon contrat de travail ? Et mon employeur, de son côté, à quoi est-il tenu ?

Lorsqu’un contrat de travail est conclu, qu’il soit écrit ou non, le travailleur comme l’employeur doivent respecter diverses obligations légales. 

Le travailleur :

• doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au moment, au lieu et dans les conditions convenus ;
• doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l’exécution du contrat ;
• ne peut pas divulguer des secrets ou des informations confidentielles de l’entreprise ou se livrer à tout acte de concurrence déloyale ;
• doit veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l’employeur ou de tiers ;
• doit restituer en bon état à l’employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui sont confiées. 

De son côté, l’employeur doit principalement  :

• occuper le travailleur dans les conditions, au moment et au lieu convenus, notamment en mettant à sa disposition l’aide, les instruments et les matières nécessaires à l’accomplissement du travail ;
• veiller à ce que le travail s’effectue dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
• payer la rémunération aux conditions, au moment et au lieu convenus.

Depuis le 10 novembre 2022, votre employeur doit également vous informer sur les principaux aspects de la relation de travail (lieu de travail, fonction, rémunération,…) Si vous étiez déjà occupé dans le cadre d’une relation de travail au 10 novembre 2022, votre employeur doit uniquement vous fournir ces informations si vous lui en faites la demande.

Mon employeur peut-il m’imposer une clause d’essai ?

Non. Depuis le 1er janvier 2014, la clause d’essai a été supprimée suite à la nouvelle réglementation en matière de licenciement. Votre employeur ne peut donc plus prévoir une clause d’essai dans votre contrat de travail, sauf pour les contrats d’occupation d’étudiant et les contrats de travail temporaire/intérimaire.

Dans le cadre des contrats d’occupation d’étudiants, les trois premiers jours sont considérés comme période d’essai. Durant ce délai, votre employeur et vous-même pouvez chacun rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Aucune clause particulière ne doit être prévue dans le contrat. 

Pour les contrats de travail temporaire/intérimaire, les trois premiers jours sont normalement considérés comme période d’essai durant laquelle votre employeur et vous-même pouvez chacun rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Néanmoins, votre employeur et vous-même pouvez prévoir soit qu’il n’y aura pas d’essai, soit que la durée de l’essai sera plus longue ou plus courte que trois jours.

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