De arbeidsovereenkomst

Je hebt werk gevonden. Proficiat! Maar toch is het goed even stil te staan bij een aantal belangrijke zaken. Zo voorkom je later problemen. Vanaf nu ben je gebonden door een arbeidsovereenkomst, een belangrijk gegeven dat je het beste in de gaten houdt. 

Wat is dat, een arbeidsovereenkomst?

We gaan ervan uit dat er een arbeidsovereenkomst is als de volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• een uitgevoerd werk;
• tegen betaling;
• onder het gezag van een werkgever.

Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn voorzien in de wet?

Naargelang van het soort werk dat moet worden verricht en in bepaalde gevallen naargelang van de persoon die dit werk uitvoert, maakt de wet een onderscheid tussen verschillende soorten arbeidsovereenkomsten: overeenkomsten voor bedienden, arbeiders, handelsvertegenwoordigers, huispersoneel, thuiswerkers en jobstudenten.

De wet maakt een belangrijk onderscheid tussen het statuut van arbeiders en dat van bedienden: 

• arbeiders verrichten in hoofdzaak handenarbeid; 
• bedienden verrichten in hoofdzaak hoofdarbeid. 

De aard van de overeenkomst wordt bepaald aan de hand van de arbeid die echt wordt verricht en niet aan de hand van de benaming die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven.

Opgelet, het Grondwettelijk Hof heeft geoordeeld dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden met betrekking tot de opzegging en de carensdag discriminerend zijn.  De wet van 26 december 2013 (in werking getreden op 1 januari 2014) heeft deze twee regimes dan ook fundamenteel gewijzigd door de opzeggingstermijnen te harmoniseren en de carensdag af te schaffen. Voor de andere aspecten (jaarlijkse vakantie, economische werkloosheid, ziekte, enz.) definieert de wet van 3 juli 1978 de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders en bedienden nog steeds op een andere manier.  

Wat is de duur van het contract?

Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder tijdsbepaling (voor onbepaalde tijd) of met een tijdsbepaling (overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk).

Een arbeidsovereenkomst mag nooit voor het leven worden gesloten.

Behoudens tegenstrijdig beding wordt de arbeidsovereenkomst voltijds gesloten, dat wil zeggen voor de normale (wekelijkse) arbeidsduur die in de onderneming geldt (bv. 38u/week). 

Een overeenkomst kan ook deeltijds zijn, dat wil zeggen dat ze wordt gesloten voor een kortere duur dan de normale arbeidsduur in het bedrijf. Deze arbeidsovereenkomst vereist een geschrift dat bepaalde specifieke vermeldingen bevat.

Je mag voor meerdere werkgevers werken. Je werkgever kan je niet verbieden om buiten je werkuren voor een andere werkgever te werken, behalve in de gevallen voorzien door de wet.

De overeenkomst van onbepaalde duur, wat is dat? 

De overeenkomst van onbepaalde duur moet de regel zijn. Deze komt het vaakst voor en biedt ook de grootste zekerheid voor de werknemer.

De arbeidsovereenkomst moet niet schriftelijk zijn om geldig te zijn: het is volstrekt mogelijk om mondeling een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het is wel altijd aan te raden om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te vragen. Dit laat je immers toe om een aantal essentiële punten te verduidelijken en conflicten achteraf te vermijden, onder meer problemen op het vlak van bewijzen.

Een overeenkomst van onbepaalde duur kan ook elektronisch worden gesloten, dat wil zeggen dat je werkgever en jijzelf de overeenkomst kunnen ondertekenen met behulp van een elektronische handtekening (= gecreëerd door de elektronische identiteitskaart of gekwalificeerde elektronische handtekening).  Je werkgever kan je niet verplichten om een arbeidsovereenkomst elektronisch af te sluiten. Beide partijen moeten akkoord gaan. 

Voor de andere bestaande contractvormen bestaan strenge regels. Er moeten heel wat elementen worden nageleefd met betrekking tot de duur van de overeenkomst en de arbeidsduur.

Voor de BBTK is de kwaliteit van het contract en van het inkomen van prioritair belang. Daarom moet een voltijds contract van onbepaalde duur de norm blijven. Wij stellen helaas een doorgedreven flexibilisering van de arbeidsmarkt vast. Nieuwe (onzekere) statuten zijn in opmars. Denk maar aan de flexi-jobs, enz. De platformeconomie creëert nieuwe, atypische banen en heeft een alsmaar grotere plaats in onze samenleving ingenomen. De bedrijven slanken af en verwachten van de werknemers die blijven dat ze steeds méér taken uitvoeren waarbij productiviteit voorrang heeft op kwaliteit en veiligheid.

Sinds 1 oktober 2022 kan je, tenzij je minder dan 3 uur per week tewerkgesteld bent, meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen aan je werkgever. Deze maatregelen staan in de cao nr. 161 die in de NAR werd gesloten.

Deze cao vloeit voort uit een verplichting tot omzetting van een Europese richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie.

Zoals elke interprofessionele cao is deze het resultaat van een compromis tussen de sociale partners. Er zijn uiteraard verschillende interpretaties en toepassingen mogelijk. Sommigen zullen deze interprofessionele cao zien als een vage tekst met goede intenties die echter niet bindend is en die de werkgevers niet verplicht om in te gaan op vragen naar betere arbeidsvoorwaarden! Anderen zullen deze cao zien als een interessante bijkomende hefboom, zowel op sector-, bedrijfs- als individueel niveau, om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren!

De BBTK kiest ook resoluut voor deze positieve instelling (al zijn we ons bewust van de zwakke punten) en we zijn van plan deze cao te gebruiken als hefboom (in eerste instantie op sectorvlak) om de werkgevers rond de tafel te krijgen en te trachten hen ertoe te brengen de arbeidsvoorwaarden te verbeteren.

Concreet zal de BBTK in het kader van de toekomstige sectorale onderhandelingen besprekingen over de omkadering van onzekerheid op sectorvlak afdwingen op basis van cao nr. 161. Deze interprofessionele cao voorziet immers enerzijds uitdrukkelijk in een mogelijkheid voor sectoren en bedrijven om een cao te sluiten over meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. En anderzijds stimuleren alle sociale partners een overgang naar een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. We houden hen aan hun woord! 

Hoe vraag je dit aan?

De aanvraag zal afhangen van je persoonlijke situatie. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je een contract van onbepaalde duur vraagt terwijl je met een contract van bepaalde duur werkt, of dat je een voltijdse baan vraagt terwijl je deeltijds werkt.

Je moet 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben. 

Dit kan uitgevoerd worden via een sectorale of bedrijfs-cao of in onderling akkoord.

Je moet dit 3 maanden vooraf schriftelijk aanvragen. Deze termijn kan worden ingekort mits akkoord en via een bedrijfs- of sector-cao.

De aanvraag gebeurt ofwel bij aangetekende brief, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door je werkgever, ofwel op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging van je werkgever.

Je kan dit slechts éénmaal per periode van 12 maanden aanvragen, tenzij je werkgever niet heeft geantwoord op de aanvraag.

Je werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd antwoorden binnen een termijn van 1 maand, tenzij voor kmo’s met minder dan 20 werknemers waar de antwoordtermijn 2 maanden bedraagt.

Als er geen antwoord komt, mag je een nieuwe aanvraag doen zonder rekening te houden met de beperking van 1 keer per 12 maanden.

Als je werkgever weigert, moet hij je daarvoor de concrete redenen opgeven. 

Je mag geen nadelige maatregelen ondervinden of ontslagen worden als gevolg van je vraag om gunstigere arbeidsvoorwaarden te kunnen krijgen.

Momenteel profiteren werkgevers van de crisis en de werkloosheid om meer en meer arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur af te sluiten. Op die manier kunnen ze in een handomdraai hun personeelsbestand doen stijgen of dalen.

Als je meer wil weten over de verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten en over je rechten op dat vlak, neem dan gerust contact op. 

Is mijn werkgever verplicht mij een arbeidsreglement te geven?

Ja, de wet bepaalt dat je een arbeidsreglement ontvangt zodra je opdracht aanvangt. Dit document moet een aantal verplichte bepalingen bevatten zoals:

• de uurroosters: hierin zijn begrepen de gewone uurroosters; de uurroosters van de deeltijdse werknemers (vermelding versoepeld door de goedkeuring van de wet-Peeters, zie hoofdstuk deeltijds werk); de uurroosters van de opeenvolgende ploegen; de flexibele uurroosters; de dagen en uren waarop de onderneming toegankelijk is voor de werknemers die buiten de onderneming werken;
• de wijzen van meting van en controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon;
• de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon;
• de opzeggingstermijnen en de dringende redenen die de verbreking van de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding kunnen rechtvaardigen, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de hoven en rechtbanken;
• de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;
• de straffen, het bedrag en de bestemming van de boetes en de tekortkomingen die zij bestraffen, evenals de mogelijkheden die de werknemers hebben om tegen die straffen in beroep te gaan;
• de plaats waar de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste hulp te verlenen en de plaats waar de verbandkist zich bevindt, evenals de namen van de door de werkgever aangeduide artsen tot wie een werknemer die een arbeidsongeval had zich kan wenden;
• de duur van de jaarlijkse vakantie evenals de nadere regels voor de toekenning van deze vakantie of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen ter zake. Desgevallend de data van de jaarlijkse collectieve vakantie;
• de namen van de leden van de ondernemingsraad, van het comité voor preventie en bescherming op het werk (voormalig comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen) en van de syndicale afvaardiging;
• de adressen van de inspectiediensten belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de bescherming van de werknemers;
• de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden;
• de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen;
• de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de cao’s gesloten zijn die van toepassing zijn op de werkgever;
• het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen of cao’s die dit regelen;
• de sociale-zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt, namelijk de RSZ.

Er zijn bovendien nog andere vermeldingen die worden voorgeschreven door verscheidene wettelijke en reglementaire bepalingen (bv. de vermelding van de feestdagen, de vervangingsdagen, de toepassingsregels voor inhaalrust). 

Als de werkgever beweert dat je één van de punten van het arbeidsreglement niet hebt nageleefd, moet hij kunnen bewijzen dat hij je daarvan een kopie heeft bezorgd.

Welke verplichtingen heb ik door mijn arbeidsovereenkomst? En welke verplichtingen heeft mijn werkgever?

Als een arbeidsovereenkomst, al dan niet schriftelijk, wordt gesloten, moeten zowel de werknemer als de werkgever verschillende wettelijke verplichtingen naleven. 

De werknemer:

• moet zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig verrichten op de overeengekomen tijd, plaats en voorwaarden;
• moet handelen volgens de bevelen en de instructies die hem door de werkgever, zijn gevolmachtigden of zijn aangestelden worden gegeven, met het oog op het uitvoeren van de overeenkomst;
• mag geen geheimen of vertrouwelijke informatie over de onderneming bekendmaken of daden van oneerlijke concurrentie stellen;
• moet waken over zijn eigen veiligheid en die van zijn medewerkers, werkgever of derden;
• moet de hem toevertrouwde hulpmiddelen en materialen in goede staat aan de werkgever teruggeven. 

De werkgever van zijn kant moet voornamelijk:

• de werknemer tewerkstellen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats en hem de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking stellen;
• ervoor zorgen dat het werk in behoorlijke omstandigheden inzake veiligheid en gezondheid wordt verricht;
• het loon op de overeengekomen wijze, tijdstip en plaats uitbetalen.

Sinds 10 november 2022 moet je werkgever je ook informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie (werkplaats, functie, loon, enz.). Als je op 10 november 2022 al in een arbeidsrelatie tewerkgesteld was, moet je werkgever je die informatie alleen verstrekken als je hem daarnaar vraagt.

Mag mijn werkgever mij een proefbeding opleggen?

Neen, sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft als gevolg van de nieuwe wetgeving inzake ontslag. Je werkgever mag dus niet langer een proefbeding opnemen in je arbeidsovereenkomst, behalve voor studentencontracten en contracten voor tijdelijk/uitzendwerk.

 In het kader van de contracten voor studenten worden de eerste drie dagen beschouwd als proefperiode. Tijdens die termijn kunnen zowel de werkgever als jijzelf de arbeidsovereenkomst verbreken zonder opzegging noch vergoeding. Er moet geen enkel bijzonder beding in het contract worden voorzien. 

Voor de contracten voor tijdelijke/uitzendarbeid worden de eerste drie dagen normaal gezien beschouwd als proefperiode waarin zowel de werkgever als jijzelf de arbeidsovereenkomst kunnen verbreken zonder opzegging noch vergoeding. Nochtans kunnen je werkgever en jijzelf vastleggen dat er geen proefperiode zal zijn, of dat de proefperiode langer of korter dan drie dagen zal zijn.

Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.

Nog geen lid? Sluit je aan en verzeker jezelf van ondersteuning, bijstand en advies gedurende uw hele leven en bij het doorlopen van de verschillende fases of situaties waarmee u te maken krijgt ((studenten, werknemers, zonder werk of in geval van ziekte, invaliditeit of pensionering).