Via outplacement krijg je na je ontslag de nodige instrumenten aangereikt om opnieuw werk te vinden.
Outplacement is immers een begeleiding die je bij je ontslag aangeboden wordt door een gespecialiseerde dienstverlener – een outplacementkantoor – op kosten van je werkgever. Het moet de ontslagen werknemer in staat stellen binnen de kortst mogelijke tijd opnieuw werk te vinden.
Er bestaan verschillende soorten outplacement. Ze kunnen door de wet opgelegd of vrijwillig zijn.
Het algemeen outplacementstelsel
De algemene regeling van outplacement moet worden toegepast als je recht hebt op minstens 30 weken opzegtermijn op het moment van het ontslag. Overigens verschillen de regels naargelang je al dan niet je opzegtermijn presteert.
Ik presteer mijn opzeg
Waaruit bestaat het “ontslagpakket”?
In geval van een ontslag met een te presteren opzegtermijn bestaat het ontslagpakket uit:
- een opzegtermijn van minstens 30 weken die je zal presteren en
- een outplacementbegeleiding van 60 uur waarbij je je sollicitatieverlof moet gebruiken voor je deelname aan het outplacement.
Wie betaalt het outplacement?
Dat is je werkgever. Wat de minimum- en maximumkost is voor outplacement wordt niet gezegd in de wet.
Wat is de procedure van outplacementaanbod?
- Je werkgever doet je schriftelijk een aanbod binnen een termijn van 2 weken na het einde van je arbeidsovereenkomst.
- Doet je werkgever bovenstaande niet binnen de 2 weken, dan stel je hem in gebreke binnen de 39 weken na het verstrijken van de termijn.
- Je werkgever doet, binnen de 4 weken na de datum van de ingebrekestelling, schriftelijk een geldig outplacementaanbod.
- Je geeft, binnen de 4 weken na het aanbod door je werkgever, schriftelijk te kennen of je instemt met dit aanbod of niet.
Je mag ten vroegste na de kennisgeving van de opzegtermijn je instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift waarin je die instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig.
Opgelet! Heel wat termijnen zijn hier van toepassing. Neem gerust contact op voor meer info.
Ik krijg een verbrekingsvergoeding
Waaruit bestaat het “ontslagpakket”?
In geval van een ontslag met opzegvergoeding bestaat het ontslagpakket uit:
- een opzegvergoeding (die overeenstemt met hetzij de duur van een opzegtermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn) waarop 4 weken loon in mindering wordt gebracht voor de waarde van de outplacementbegeleiding;
- een outplacementbegeleiding van 60 uur ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met als minimum € 1.800 en als maximum € 5.500;
- bij deeltijdse werknemers wordt een herleiding volgens de tewerkstellingsbreuk toegepast. Deze 4 weken zijn een forfait. Dat wil zeggen dat dit voor deeltijdse werknemers ook 4 weken blijft, maar aan een deeltijds loon;
- deze begeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon.
Je hebt een verbrekingsvergoeding van 30 weken. Je werkgever zal je dan 26 van de 30 weken moeten uitbetalen. Je hebt daarnaast recht op een outplacementbegeleiding ter waarde van 4 weken brutoloon. Je zal je inschrijven in de werkloosheid na 26 weken. Op deze 4 weken zal de werkgever bijdragen aan de RSZ (33%) blijven betalen.
Verlies ik in alle gevallen 4 weken loon?
Neen.
Deze vermindering gebeurt niet wanneer:
- je werkgever geen enkel aanbod van outplacementbegeleiding doet;
- het outplacementaanbod van je werkgever niet geldig is;
- het outplacementaanbod niet daadwerkelijk wordt uitgevoerd door je werkgever;
- je binnen de 7 dagen na kennisname van het ontslag kan aantonen dat je medisch ongeschikt bent om een outplacementbegeleiding te volgen.
De algemene regeling voorziet geen echte sancties ten opzichte van de wetgeving met betrekking tot werkloosheid indien je zou weigeren de outplacementprocedure te volgen, maar de 4 weken loon zullen automatisch afgetrokken worden.
Bovenop dit outplacement voorziet artikel 39 ter van de wet van 3 juli 1978 dat in geval van ontslag door de werkgever met een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, het ontslagpakket bestaat uit:
- de te presteren opzegtermijn of de opzegvergoeding (2/3 van het ontslagpakket);
- maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen (1/3 van het ontslagpakket).
In geen geval kan dit systeem leiden tot een opzeg van minder dan 26 weken.
De inzetbaarheidsmaatregelen vormen een aanvulling op het outplacement en zijn van toepassing op de ontslagen vanaf 1 januari 2023. Bij het schrijven van deze tekst ligt de toepassing van dit artikel nog steeds ter bespreking voor tussen de sociale gesprekspartners in de Nationale Arbeidsraad. Aarzel dus niet om contact op te nemen met je gewestelijke afdeling om te zien hoe de regelgeving is geëvolueerd. Het is een complexe materie, een advies vooraf is beter dan een sanctie!
De bijzondere regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar
Deze moet toegepast worden als je aan alle volgende voorwaarden voldoet:
- je werd ontslagen maar niet wegens dringende reden;
- je hebt recht op een opzegtermijn of een opzegvergoeding van minder dan 30 weken;
- op het ogenblik van het ontslag ben je minstens 45 jaar
- en je hebt op het ogenblik van het ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit in het bedrijf.
Als werknemer loop je het risico gesanctioneerd te worden (schorsing van werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken) als je:
- weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
- je (ex-)werkgever niet schriftelijk in gebreke stelt wanneer deze – ondanks zijn verplichting – geen outplacementbegeleiding heeft aangeboden.
De specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen
Deze is alleen van toepassing wanneer je in geval van ontslag geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen.
De regelgeving rond herstructureringen vertrekt van het principe dat, bij aankondiging van een collectief ontslag, je werkgever verplicht is een tewerkstellingscel op te richten. De belangrijkste taak van de tewerkstellingscel is het aanbieden van outplacement aan iedere ingeschreven werknemer. Dat outplacementaanbod moet goedgekeurd zijn door de bevoegde gewestelijke minister van Werk. Gedurende de periode dat je ingeschreven bent bij de tewerkstellingscel, ben je verplicht ieder aanbod tot outplacement te aanvaarden en moet je er ook actief aan meewerken, of er volgt een sanctie.
In deze situatie moet de specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen worden toegepast, zelfs wanneer je de voorwaarden vervult om te genieten van de algemene regeling of de bijzondere regeling van outplacement.
Tot slot bestaat er ook een regeling van outplacement die niet door de wet opgelegd is. Deze is maar van toepassing wanneer je werkgever ervoor kiest om vrijwillig een outplacement aan te bieden, ook al is hij daartoe niet wettelijk verplicht. Deze regeling is terug te vinden in de cao nr. 51 van de NAR.
Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.
Nog geen lid? Sluit je aan en verzeker jezelf van ondersteuning, bijstand en advies gedurende uw hele leven en bij het doorlopen van de verschillende fases of situaties waarmee u te maken krijgt ((studenten, werknemers, zonder werk of in geval van ziekte, invaliditeit of pensionering).