Loon

Je collega heeft dezelfde functie als jij en voert ook dezelfde taken uit als jij. Toch verschillen jullie lonen. Hoe wordt het bedrag van je loon bepaald? Hoe komt dat? Lees verder om hier alles over te weten te komen.

Hoe wordt het bedrag van mijn loon vastgelegd? 

In principe moet je dit afspreken met je werkgever wanneer je je contract ondertekent. De werkgevers moeten echter een aantal regels naleven: er bestaat een minimumbarema en minimumbarema’s per sector. 

De loonschaal, ook barema, weddeschaal of gewoon loon genoemd, wordt vooraf vastgelegd in de sectorale cao’s. Het barema legt het minimumloon vast dat in elke sector moet worden toegepast. Dit minimumloon mag nooit lager zijn dan het minimum vastgelegd in het kader van een interprofessioneel akkoord.  De meeste baremastructuren bevatten een automatische evolutie van de lonen volgens ervaring en/of anciënniteit. Je krijgt op die manier op geregelde tijdstippen (meestal ieder jaar) een hoger loon om de beroepservaring en/of de anciënniteit te waarderen die je hebt opgedaan sinds je indiensttreding. Vroeger gebeurde deze evolutie (zowel de inschaling in de functieclassificatie als de evolutie in het barema) op basis van leeftijd. Volgens de Belgische en Europese antidiscriminatiewetgeving is het verboden om een subjectief onderscheid te maken op basis van leeftijd. De sectorbarema’s zijn het minimum dat je werkgever moet betalen. In je bedrijf kunnen er ook bedrijfsbarema’s bestaan die hoger zijn dan deze sectorbarema’s. 

Het is niet de eerste keer dat ons baremastelsel onder vuur ligt.  Sommige politici pleiten nog steeds en opnieuw voor een hervorming van de barema’s, om ze te laten evolueren naar een stelsel gebaseerd op competentie en productiviteit. Maar de sectorale barema’s zijn bij uitstek voer voor het sociaal overleg. Een wijziging van een maatschappelijk ingeburgerd systeem kan enkel in overleg met de sociale gesprekspartners. 

Hoe worden deze loonniveaus vastgelegd? 

In België worden de loonniveaus normaal gezien niet vastgelegd door de wet of door regels uitgevaardigd door de Staat, maar via collectieve onderhandeling. Het zijn de sociale overlegpartners die de barema's vastleggen via een collectieve arbeidsovereenkomst. Meestal leggen deze cao’s een functieclassificatie vast en preciseren ze de vereiste voorwaarden om tot een (wel)bepaalde beroepscategorie te behoren.  Bijna alle paritaire comités hebben een loonbarema uitgewerkt. 

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Cao’s zijn akkoorden die tussen de vakorganisaties en de werkgevers of werkgeversorganisaties worden gesloten. Dit gebeurt ofwel op bedrijfsniveau, ofwel in de activiteitssector (het paritair comité). 

In tegenstelling tot wat er in sommige landen gebeurt, gelden de cao’s voor alle werknemers en niet uitsluitend voor de werknemers aangesloten bij een vakbond (die de cao ondertekend heeft). Als een sector-cao algemeen verbindend wordt verklaard, geldt ze voor alle werknemers, ook voor zij die niet aangesloten zijn bij de ondertekenende vakorganisatie. 

Waaruit bestaat de indexering van de lonen? Gebeurt deze automatisch? 

In België verloopt de indexering automatisch. Voor ons is het van essentieel belang dat dit systeem behouden blijft want zo kan de aanpassing van de lonen aan de levensduurte automatisch gebeuren, onafhankelijk van de eigenlijke loononderhandelingen. In de andere landen stellen we vast dat de lonen sowieso de levensduurte volgen, maar meer met horten en stoten en met meer loonconflicten. 

De manier waarop de indexering gebeurt wordt bij cao vastgelegd, maar de index zelf (d.w.z. het instrument dat de prijzenevolutie meet) wordt vastgelegd door de economische regelgeving. In het kader van het concurrentievermogen van het land legt deze regelgeving op dat gebruik wordt gemaakt van een indexcijfer dat geen rekening houdt met een aantal producten: alcohol, tabak, olieproducten behalve stookolie, enz. (″gezondheidsindex″). Momenteel wordt de automatische loonindexering frequent aangevallen (Europese Commissie, rechtse politieke partijen, indexsprong, ...).

En de andere voordelen waarop ik recht heb? 

De andere voordelen waarop je recht hebt bovenop je loon (bijv. de eindejaarspremie, de maaltijdcheques, de premies voor ploegen-, nacht- en weekendwerk, enz.) zijn ook voorzien via de cao van je paritair comité of op bedrijfsvlak. Het vakantiegeld daarentegen wordt geregeld door een specifieke wetgeving. 

Wat is het “minimuminkomen”?

Er bestaan ook cao’s die op interprofessioneel vlak worden gesloten (Nationale Arbeidsraad): deze leggen een “gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen” vast, m.a.w. een gewaarborgd interprofessioneel loon.

Vanaf 1 april 2022 geldt er één enkel bedrag van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen voor werknemers van 18 jaar en ouder. Het onderscheid op basis van leeftijd en anciënniteit dat van toepassing was op werknemers van ten minste 19 of ten minste 20 jaar is afgeschaft.

Het bedrag van het GGMMI op 1 november 2023 is € 1994,18 bruto voor alle werknemers van 18 jaar en ouder. Twee verdere forfaitaire verhogingen van het GGMMI vinden plaats met ingang van 1 april 2024 en 1 april 2026. Na het begrotingsakkoord van 10 oktober 2023 houdt VIVALDI vast aan haar toezegging aan de sociale overlegpartners om het minimumloon te verhogen. Dankzij de fiscale werkbonus wordt de bruto verhoging van 
€ 37,5 per maand op 1 april 2024 € 50 netto.

Voor jonge werknemers van 16 jaar en ouder is het GGMMI vanaf 1 november 2023:

• minstens 16 jaar: € 1336,10
• 17 jaar: € 1455,75

Dit barema stemt overeen met het brutoloon dat geldt voor de werknemers die normaal voltijds worden tewerkgesteld. Als je deeltijds werkt, heb je recht op hetzelfde loon, evenredig met je arbeidstijd. Rekening houdend met de progressiviteit van de belastingschalen zal je nettoloon echter iets hoger zijn dan het evenredige loon.

Een werkgever die een jongere van 18, 19 of 20 jaar in dienst neemt, kan het brutoloon van de jongere verlagen. Het loonverlies van de jongere wordt gecompenseerd door een compenserende toeslag betaald door de werkgever die hij kan aftrekken van de bedrijfsvoorheffing.  Dit noemen we de startbaanovereenkomsten.

De jongere moet dus 18, 19 of 20 jaar zijn op de laatste dag van de maand waarin het brutoloon wordt ontvangen. Hij moet ook worden aangeworven in het kader van een startbaanovereenkomst.

 Zoals eerder gezegd mag de verlaging echter geen impact hebben op het nettoloon. Daarom moet je werkgever een compensatie betalen onder de vorm van een maandelijkse toeslag.

Specifiek voor arbeiders (van wie het vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of een vakantiekas wordt uitbetaald) moet de toeslag verhoogd worden met een percentage om te vermijden dat die werknemers – ondanks de compenserende toeslag – loonverlies lijden. Deze compenserende toeslag is vrijgesteld van sociale en fiscale bijdragen. Bovendien kan je werkgever deze forfaitaire toeslag aftrekken van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing. Een dubbel verlies dus, voor de sociale zekerheid én voor de overheidsfinanciën.

Hoewel de betrokken werknemers er netto niet op zullen verliezen, lopen ze wel het risico erop achteruit te gaan qua sociale rechten, die op basis van het brutoloon worden berekend.

Dit systeem geldt niet voor:

• flexi-jobs;
• leercontracten;
• studentenjobs.

Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.

Nog geen lid? Sluit je aan en verzeker jezelf van ondersteuning, bijstand en advies gedurende uw hele leven en bij het doorlopen van de verschillende fases of situaties waarmee u te maken krijgt ((studenten, werknemers, zonder werk of in geval van ziekte, invaliditeit of pensionering).